El espacio
laboral actual se encuentra en continuo cambio y además de los propios del
mundo laboral, las organizaciones se enfrentan con múltiples retos y dificultades:
globalización, nuevas tecnologías, fusiones y diferencias culturales, cambios
en las necesidades y valores tanto de los clientes como de los empleados y una
constante demanda de eficacia y eficiencia. Las organizaciones deben adaptarse
para poder ser competitivas y más especialmente en estos tiempos de crisis.
Todos estos cambios, como sabemos, están afectando al bienestar y a la salud de
la población trabajadora con repercusiones en la economía (European Agency
for Safety and Health at Work, 2009).
Dada esta situación, las
organizaciones han adoptado tradicionalmente una estrategia reactiva basada en
la resolución de problemas. En contraste, existiría un enfoque o estrategia
proactiva basada en el desarrollo y el crecimiento, cuyo objetivo sería
permitir y alcanzar el mayor potencial de la organización y de sus empleados.
Este enfoque positivo no es precisamente común en el entorno laboral, como
tampoco lo es dentro de la propia psicología, a pesar de que, ya a principios
de 1946, la Organización Mundial de la Salud definió la salud como "un
estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia
de afecciones o enfermedades". Sin embargo, no ha sido hasta que Seligman y Csikszentmihalyi (2000) pioneros de la corriente “Psicología
positiva”, oficialmente, inician dicho enfoque,comenzando con una investigación
sistemática. Lo mismo puede decirse dentro del campo de las organizaciones.
Desde la
última década, la psicología positiva está tomando cada vez un mayor protagonismo
tanto en el ámbito teórico investigador como en el aplicado. Es por ello que
resulta relevante hacerse las siguientes preguntas: ¿pueden realmente obtenerse
ganancias mutuas de desarrollo y crecimiento tanto para la organización como
para sus empleados? Y, por otro lado, ¿cuál es el estado de la cuestión al
respecto en cuanto a desarrollo teórico, investigación y aplicaciones?
Precisamente, para intentar dar respuesta a las mismas se realizó un trabajo de
revisión sobre los últimos avances en psicología positiva dentro del mundo
organizacional.
Sobre la base de esta
revisión realizada a partir de 154 artículos, los distintos estudios analizados
señalan que las prácticas positivas dentro de la organización que favorecen el
desarrollo y el crecimiento de los empleados se relacionan positivamente con
los resultados deseables de la organización como es, entre otros, el
rendimiento.
Predicen positivamente el rendimiento de los trabajadores factores como:
- el clima y las prácticas positivas dentro de la organización (Ozcelik, Langton y Aldrin, 2008).
- el liderazgo de servicio y transformacional (van Dierendonck y Nuijten, 2010).
- el capital psicológico positivo (Luthans, Avolio, Avey y Norman, 2007).
- la flexibilidad psicológica (Bond, Flaxman y Bunce, 2008).
- la satisfacción de los trabajadores (Judge, Thoresen, Bono y Patton, 2001.
- el bienestar psicológico de los trabajadores (Wright, Cropanzano y Bonett, 2007).
- el compromiso (Bakker y Leiter, 2010).
- la experiencia de fluir (Demerouti, 2006).
En otras palabras,
la adopción de un enfoque de desarrollo y crecimiento de la persona en el
contexto de trabajo parece estar asociado con un aumento de las ganancias de la
organización.
De las conclusiones de estos
estudios, se pueden derivar una serie de implicaciones prácticas recomendables:
- Habilitar
el desarrollo de un clima y unas prácticas organizacionales positivas, por
ejemplo, ofrecer recursos para facilitar el equilibrio trabajo-familia
(horarios flexibles, semana laboral comprimida, el teletrabajo, las
instalaciones de guarderías, etc.) introducir programas de tutoría,
facilitar la recuperación con tiempos de descanso adecuados y días de
descanso, promocionar la generación de un clima de apoyo entre los
empleados, ofrecer formación sobre temas relacionados con la familia, etc.
- Analizar
las características de los puestos de trabajo y de los recursos,
promoviendo retos y desafíos en lugar de obstáculos buscando, así la
motivación, el compromiso y la facilitación de la experiencia de fluir.
- Seleccionar
los coordinadores y los directores teniendo en cuenta sus características
como líderes de servicio y/o transformacionales (no sólo las diferencias
individuales, sino también sus relaciones dentro de la dinámica social) y,
por otro lado, promover igualmente la emergencia natural y la formación de
estos dos tipos de liderazgo.
- Realizar
intervenciones para mejorar el capital psicológico y la flexibilidad
psicológica de los empleados mediante distintas técnicas como las
provenientes de la terapia de aceptación y compromiso (ACT) aplicada al
trabajo.
El Equipo Lifebalance de la
Fundación Internacional O’Belén, sabe que las distintas acciones relatadas
ayudarían no sólo al crecimiento sino también a la prevención, lo que puede
repercutir en el ahorro de futuros costes en salud. Por otro lado, es
importante ser conscientes de que el objetivo es el desarrollo y el crecimiento,
no simplemente la "positividad" o la acentuación de lo positivo per se, pues incluso un aspecto
que podría decirse negativo (por ejemplo, ciertos niveles de estrés) puede ser
percibido como un reto y, por lo tanto, convertirse en algo que permita el desarrollo
y el crecimiento.
Por último, es importante no olvidar que un desarrollo más teórico, una mayor definición conceptual y un modelo de integración son necesarios.
Para ello, habría que promover la
integración de los diferentes enfoques, modelos, etc. que están siendo
utilizados y/o estudiados. También sería conveniente la diversificación de los
procedimientos metodológicos, así como una mayor investigación aplicada.
En
este sentido, una posible línea de investigación podría discernir en qué medida
el crecimiento mutuo puede ser cultivado en su conjunto de manera sincrónica
examinando las relaciones mediante análisis multinivel, teniendo en cuenta
tanto los resultados negativos como los positivos.
Si la investigación futura
presta atención a las carencias mencionadas, creemos que el enfoque de la
psicología positiva o de crecimiento en las organizaciones podría reemplazar el
actual status quo del enfoque del déficit, obteniendo no
sólo ganancias para organización, sino también el crecimiento, desarrollo y
satisfacción de los empleados.
El artículo original puede consultarse en
la Revista
de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Rodríguez-Carvajal, R., Moreno-Jiménez,
B., de Rivas-Hermosilla, S., Álvarez-Bejarano, A. y Sanz-Vergel, A.I. (2010). Positive psychology at work: mutual
gains for individuals and organizations. Revista Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 26(3), 235-253.
+ info:http://www.obelen.org/lifebalance/LifeBalance/
+ info:https://www.obelen.es/
