jueves, 28 de febrero de 2013



CÓMO SABER SI ESTAMOS AL BORDE DEL ESTRÉS



"Debido a la reorganización por la que estaban pasando en su oficina, los cambios que se habían producido dentro de su equipo y  a pesar de que faltaban dos de sus compañeros, las tareas no sólo no eran las mismas sino que tenían que hacer frente a las actividades de las personas ausentes, Mario, estaba con dolores musculares, pasaba de tener falta de apetito a tener días en los que su hambre era insaciable, a la hora de dormir, le costaba conciliar el sueño, no descansaba muy bien y se sentía agotado y aturdido, ya constantemente. Al principio ignoraba estos síntomas, pues creía que pasarían, ya que el siempre había llegado  a todo y todo lo veía como un reto para él… pero, cuando finalmente comenzó a volverse cada vez más irascible e irritable su familia, su mujer, le insistió en que acudiera al médico…”




El estrés causado por el trabajo es una amenaza latente para la salud del empleado y como consecuencia, para la salud de las organizaciones.

Por lo que pretendemos, por medio de este artículo que tengas nociones para identificar un cuadro de estrés y así darle tratamiento de inmediato.

El estrés lo definiríamos como “un estado de fatiga física y psicológica” provocada por múltiples factores, entre ellos, laborales, sociales, personales y emocionales. El estresor es el agente o elemento que atenta contra el equilibrio u homeostasis del organismo y desencadena la respuesta de estrés que en numerosas ocasiones suele ser la “huida”. Cualquier estímulo interno (pensamientos, emociones), o externo (ruidos, presiones), que  provoque  una necesidad de cambio o reajuste, puede convertirse en un estresor.

En concreto el estrés en el trabajo puede definirse como las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador. El estrés en el trabajo puede llevar a la mala salud.

A pesar de su “amenaza para la salud”, el estrés en su definición no es una patología. Las respuestas de estrés implican un aumento  en la activación orgánica y psicológica para  mejorar la percepción de la situación, para  procesar más rápido la información y para  buscar soluciones y conductas para actuar de forma eficaz. Pero el problema llega cuando la respuesta de estrés es excesivamente frecuente, duradera o intensa y  exige que el organismo mantenga un ritmo  constante de activación por encima de sus posibilidades, pudiendo tener consecuencias  negativas y producir deterioros.
Frecuentes alteraciones en la salud física y mental, en el rendimiento laboral, escolar, funcionamiento social y en las relaciones personales, son algunos de los problemas que pueden producirse por exceso de estrés, de ahí la importancia de conocer y combatir este fenómeno.

Así es adecuado que aprendamos a identificar si nuestro estrés es positivo para nosotros, llamado Eustrés (respuesta de defensa adaptativa, y beneficiosa para la salud) o por el contrario se ha convertido en estrés negativo llamado Distrés, ante el que debemos de prestar atención, para prevenir el desarrollo del mismo y lograr que no nos afecte a nuestro contexto personal, familiar y laboral. Ya que en el rendimiento se ve perjudicado cuando se  somete a la persona a Distrés por exceso o por defecto de activación.


Otra característica a tener en cuenta será su duración e intensidad ya que este “desmoronamiento” por estrés puede ser reversible o, por el contrario, tener efectos perjudiciales sobre el  individuo, causando, en un primer momento, diversos síntomas a nivel físico y mental que conllevarán a medio o largo plazo daños más o menos severos sobre su salud.

Un ejemplo de esto sería, una persona que realiza un esfuerzo intenso durante un tiempo para conseguir una plaza mediante una oposición, después realizar los exámenes se encontrará extenuado pero podrá recuperarse en un tiempo relativamente breve. Esta persona no ha agotado todos sus recursos.

Por otro lado, un ejecutivo que lleva años trabajando una media de 12 horas diarias, a un ritmo muy alto, es posible que con el tiempo acabe sufriendo un infarto o una fuerte depresión cuando ya no sea capaz de trabajar a este ritmo por haber agotado todos sus recursos, habiendo colapsado su mente y cuerpo por completo.

 Aquí describiremos las señales iniciales a las que hemos de prestar atención porque pueden dar lugar a un cuadro de Distrés, para así poderlas prevenir:
       
  • Agotamiento físico y/o emocional, nuestro cuerpo se siente cansado y dolorido sin justificación. Hay dificultades para concentrarse y para proyectar el pensamiento a corto plazo (y por tanto a medio y largo plazo respectivamente) podríamos decir que la mente se siente “colapsada”. Uno comienza a sentirse más nervioso e irascible y aparece un sentimiento de impotencia (indefensión aprendida), como si no controláramos la realidad y no estuviera en nuestra mano reaccionar frente a ella. 
  • Alejamiento (se denomina despersonalización). Uno se siente alejado y distanciado de su trabajo, de su entorno, de su familia y distanciado de uno mismo. Aparece la indiferencia y el desinterés en las acciones que se realizan y  la ejecución de acciones que un momento dado producían satisfacción, dejan de ser placenteras.
  • Insatisfacción. Ante un incipiente cuadro de estrés uno comienza a sentir que ha perdido sus metas y objetivos. Al no tener en vista la meta a la que llegar, las actividades que uno ejecuta en su entorno laboral pierden sentido y a su vez disminuye notablemente la motivación para alcanzarla. Aparece en cuadros más severos las sensaciones de insatisfacción y hasta de fracaso laboral y personal.

En cuanto a los síntomas físicos (nivel corporal) y psicosomáticos notaremos: fatiga, malestares gástricos (acidez, pesadez, úlceras, etc.) cefaleas, tensión y dolores musculares, hiperventilación y dificultad para conciliar el sueño.

Entre los síntomas conductuales, se puede dar  conductas impulsivas y temerarias, tendencia a adicción, sustancias psicoestimulantes, tabaco, alcohol (incluso al trabajo si el estresor no se encuentra en dicho entorno), disminuyendo el tiempo de ocio, familiar y social.

Por su parte los síntomas de carácter emocional incluyen cambios repentinos de humor, la irritabilidad, la agresividad, la falta de concentración y de interés, la dificultad para relajarse, incluida la dificultad para mantener un descanso adecuado.

Ante la presencia de estos síntomas, es adecuado consultar a un profesional de la salud mental, para lograr evitar que se agrave el cuadro de estrés.

Bien es verdad que ante las situaciones laborales influye en gran medida  la forma en que cada persona evalúa la situación como “estresante”, pero hay determinados factores laborales que  pueden incrementar los síntomas.

Desde la Fundación Internacional O´Belén os queremos transmitir algunas sugerencias que el entorno laboral puede implementar para reducir el estrés y tener en cuenta a sus trabajadores, ofreciendo soluciones para todos: 
  • Siempre que sea posible, la mejor alternativa es apartarse del medio estresante, o modificar el medio a las características y necesidades del individuo.
  • Solucionar problemas reales en su contexto natural (hogar, trabajo, etc.),
  • Mejorar el entorno ambiental, el empleado puede intentar variar las tareas, gestionar correctamente las pausas, generando mayor confort, etc.
  • Programar acercamientos progresivos a cambios estresantes ( definir itinerarios laborales, revisar objetivos difusos, comunicarse de forma directa sin utilizar un lenguaje indirecto).
  • Racionalizar y humanizar los procedimientos de evaluación (personalizarlos, evaluar competencias y necesidades laborales).
  • Definir las tareas, responsabilidades y funciones de forma clara.
  • Dar toda la información relativa al trabajo a ejecutar, canales de comunicación existentes, colaboración y accesibilidad.
  • Potenciar la interacción social entre los propios trabajadores.
  • Ofrecer recursos a los trabajadores necesarios para conseguir los objetivos propuestos.
  •  Potenciar la autoestima laboral reforzando la motivación en este caso externa para favorecer la motivación intrínseca del empleado y así logre de nuevo la autogestión.


viernes, 22 de febrero de 2013


¿POR QUÉ EXISTE EL DÍA DE LA IGUALDAD SALARIAL?

La eliminación de cualquier tipo de discriminación en los lugares de trabajo (funciones de puesto, formativa, retributiva, etc.) es la estrategia fundamental para combatir la discriminación en cualquier lugar, ayudando a superar prejuicios y estereotipos. La igualdad en el empleo es importante para la libertad, dignidad y el bienestar de Las personas. El estrés, la moral baja y la falta de motivación son sentimientos que prevalecen entre las personas que son objeto de discriminación, por lo que percibir diferente salario realizando un mismo trabajo puede afectar a su autoestima, reforzando los prejuicios contra dichas personas e influyendo negativamente en su productividad.  Además eliminar tanto dicha   discriminación, como cualquier otra es también importante para el funcionamiento eficiente de los  mercados de trabajo y la competitividad empresarial, además de permitir  expandir y desarrollar el potencial  humano y en este caso el femenino,  de una forma más efectiva. (ILO, 2003: 25-26)

El “Informe sobre desigualdades salariales” elaborado por la UGT con motivo del Día de la Igualdad Salarial ( 22 de febrero) reflejó que las mujeres españolas ganan 5.744 euros menos al año que los hombres españoles por trabajos iguales, o que para recibir el mismo salario las mujeres deberían trabajar 82 días más al año. Además, constató que la brecha de salarios teniendo en cuenta el género pasó del 22% al 22,55% en el último año.

De acuerdo a los datos manejados en la última Encuesta de Estructura Salarial que data de 2010, la brecha española fue mayor a la media existente en la Unión Europea. Argumentan que la causa de la desigualdad en el país, entre hombres y mujeres obedece a las políticas de recortes, según publica el sitio web: Lainformación.es

Quienes llevaron a cabo el informe también sostienen que uno de los principales motivos de discriminación son los complementos salariales que incluyen el pago de horas extras y otro plus. Los otorgados en el sector privado son el doble que los del sector público.
Las mujeres son las que reciben menores salarios y por tanto percibirán menos pensiones y prestaciones.

Por sectores, en el área de la ciencia y los servicios auxiliares la brecha puede alcanzar el 30%mientras que en otros masculinizados o feminizados el porcentaje es menor. Por ejemplo, en la construcción es del 9,22% y en la educación del 11,02%.
También hay variaciones entre comunidades siendo Navarra la que registra mayor brecha con 26% respecto a Extremadura, Baleares y Canarias que registran menor diferencia entorno a un 15%.

La diferencia salarial entre hombres y mujeres viene explicada por una serie de factores como: la discriminación directa, ya que algunos hombres ganan más que las mujeres en el mismo puesto de trabajo; la infravaloración del trabajo, ya que trabajos que requieren la misma capacidad, cualificación y experiencia están infravalorados en la mujer; y segregación en el mercado laboral, debido a que hombre y mujeres tienden a trabajar en empleos diferentes. Otros factores apuntan, además, a: tradiciones y estereotipos, puesto que las carreras profesionales entre los dos géneros tienden a ser diferentes por la formación educativa y, finalmente, la conciliación de la vida profesional y la vida familiar, dado que las mujeres tienen más dificultad para la conciliación, las tareas familiares no están compartidas equitativamente y la tasa de empleo de las mujeres con hijos dependientes es menor que en el hombre.

La falta de corresponsabilidad en las tareas domésticas y en el cuidado de la familia sigue siendo un factor que condiciona la carrera profesional las mujeres. De ahí la importancia del reparto de tareas domésticas, la importancia de que se acojan ambos padre y madre a la jornada laboral reducida al tener hijos/as, que la responsabilidad del cuidado de las personas mayores de nuestro entorno familiar se comparta por igual, para que esta diferencia salarial no se vea inferior a la de los hombres.

Por esto, muchas están soportando un “sobretrabajo” para poder sostener a su familia.

Estudios realizados sobre la diferencia salarial de género indican que la eliminación de ésta supondría: la creación de una sociedad más justa e igualitaria; la creación de empleos de calidad; se beneficiarían las empresas, los trabajadores/as, y se disminuiría el número de procesos y reclamaciones.
Ganando todos.





Fuentes:

-Estudio – documento: DESIGUALDADES DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL: UN PROBLEMA ACTUAL. Autora. María Antonia Ribas Bonet  Departament d’Economia Aplicada Universitat de les Illes Balears.


lunes, 18 de febrero de 2013


CUIDAR AL EMPLEADO, ES CUIDAR LA EMPRESA Y NUESTRA SOCIEDAD.






En las últimas décadas se han vivido importantes cambios sociales. Uno de los de mayor impacto ha sido el acceso  e incorporación de la mujer al mercado laboral, lo que ha supuesto un gran cambio en el reparto de tareas domésticas y responsabilidades familiares. Otro de los cambios importantes es la transformación sufrida en la escala de valores de sociedades desarrolladas o emergentes, cambiando las prioridades de los empleados, que han pasado a anteponer la mera recompensa económica  por el trabajo realizado, a valorar prioritariamente aspectos ligados a una determinada calidad de vida, como disponer de tiempo libre para uno mismo y/o ara su familia.

Sin embargo, estos cambios sociales no se han integrado totalmente dentro de las empresas por lo que queda aun camino que recorrer, para que se integren y vean reflejados en el ámbito laboral. Por esto es necesario que las empresas adapten sus respuestas a los nuevos cambios sociales y ofrezcan medidas y servicios reales y eficientes para compaginar las responsabilidades familiares y laborales, sin distinción de género, tipología familiar, etc. de tal forma que así por un lado se potencie la facilidad de las mujeres para incorporarse en aquellos puestos en los que su cualificación lo permita o que los hombres decidan corresponsabilizarse en igual grado con las tareas domésticas y responsabilidades familiares, de tal forma que en dichas elecciones la dimensión familiar o el desarrollo profesional no  suponga una interferencia  en la toma de decisiones ni repercuta negativamente en sus vidas.

Como consecuencia de ello, todavía muchas personas se ven incapaces de compaginar sus responsabilidades familiares con las del trabajo, repercutiendo negativamente en su rendimiento laboral, causando absentismo, menor compromiso, insatisfacción, estrés o pérdida de trabajadores cualificados.

Es importante que, mientras se logra un acuerdo en dichos temas, las empresas valoren e integren en el ámbito de la responsabilidad empresarial la aplicación de políticas familiarmente responsables  como oportunidad para conseguir mayores beneficios. Resulta clave el análisis de las necesidades y características particulares de la empresa, planificar en consecuencia y aprovechar las ayudas públicas para aplicarlas en determinadas situaciones, convirtiéndolas en valor añadido.

Teniendo en cuenta medidas eficaces de conciliación y adaptadas a necesidades verdaderas, como sociedad no perderemos una parte del talento y el potencial profesional de las personas ya que lo verdaderamente importante es que prime la corresponsabilidad, contribuyendo de esta manera al desarrollo no solo personal – profesional, sino también familiar, colectivo y social.

Como conclusión, podemos asegurar, que cuidar al empleado y ocuparse de la mejora en el equilibrio emocional y familiar, en autoestima, motivación, satisfacción personal y calidad de vida, suponen un beneficio para los empleados y eso siempre es positivo desde la óptica empresarial.

viernes, 15 de febrero de 2013


  LA FAMILIA ANTES QUE EL ASCENSO

Según un estudio de IFREI 2011, la mayoría de los trabajadores renunciarían a un ascenso si este significara pasar menos tiempo con la familia. Esto nos demuestra que desde el marco laboral hay que centrarse  en el cuidado del trabajador  teniendo en cuenta el contexto donde este se desarrolla tanto laboral como personal y familiar, sin que exista una ruptura en dichas dimensiones, sino teniendo en cuenta la retroalimentación causal de las mismas.

De ahí la importancia de instaurar políticas de Responsabilidad Familiar  en la empresa  ya que estas teniendo además en cuenta que estas causan  impacto en un amplio marco dimensional:


· En las personas, al facilitarles organizar su tiempo de trabajo, sin que interfiera o dificulte las responsabilidades con la propia familia. Se disminuye el tiempo de desplazamientos, y por lo tanto, favorece el rendimiento.
·En las empresas, al disminuir los gastos por absentismo laboral, facilitar horarios más amplios de atención al cliente y aumentar la implicación de las personas en su trabajo.
·En la sociedad al disminuir el stress y otras enfermedades relacionadas, reduciendo los costos en servicios de salud. Favorecen el rendimiento escolar e incrementando el nivel educativo del país, ya que los padres pueden involucrarse más en la educación de los hijos, disminuyendo la conflictividad. 

Una empresa está conciliando cuando ofrece:



  •   Flexibilidad tiempo y espacio. Permiten una mayor integración entre el trabajo y la familia, dado que se les permite a los empleados variar sus horarios en función de sus necesidades.
  •  Apoyo Familiar. Facilitan la posibilidad de integrar las necesidades familiares en el ámbito laboral, como el acceso a guarderías o las excedencias para cuidar de un familiar.
  • Información y Formación. Ofrecen asesoramiento profesional y personal, información sobre el acceso a guarderías y escuelas, centros de día o residencias de ancianos; y seminarios, talleres o sesiones de información sobre la conciliación laboral y familiar.
  • Permiso maternidad/Paternidad. Facilitan el acceso a una baja maternal o paternal superior al límite que establece la legislación de cada país. 

Por lo que consideramos que a través de dichas actuaciones  la empresa está ofreciendo apoyos no solo a sus trabajadores sino también a su contexto más cercano, de tal forma que en suma “Ganamos todos”.

Cuando la empresa apoya a sus profesionales y tiene en cuenta la Responsabilidad Familiar:



  • Aumenta el grado de compromiso del trabajador.
  • Produce una mayor satisfacción en el trabajo.
  • Reduce el absentismo de los empleados.
  • Disminuye los niveles de stress y la depresión.
  • Incrementa el bienestar y la salud de las personas.

Cuanto más enriquecedor es el entorno laboral, mayor es el compromiso de los empleados y menor la intención de dejar la empresa, se sabe a través del estudio mencionado anteriormente que:

 Los entornos laborales contaminantes, multiplican por once la intención de los empleados de dejar la empresa.
 Los entornos laborales que favorecen la conciliación, multiplican por cuatro el compromiso de los empleados. 

A la hora de conciliar, la empresa también debe de tener en cuenta que la familia es lo importante para el empleado.


Los empleados con hijos:


  • Están más comprometidos con la empresa que los empleados sin hijos.
  • Perciben mayor salario emocional
  •  Se muestran más satisfechos con la conciliación




Así consideramos como prioridad que la empresa tenga conciencia de los elementos que ofrece a sus empleados para facilitar la conciliación desde todas las dimensiones de la persona sin que exista una ruptura entre las mismas, potenciando  la integración entre familia y trabajo para hacer a la vez más eficaz a la empresa  y mejorar como unidad, de modo tal que mejoren tanto los resultados económicos como la calidad de vida de sus empleados y con ello de las familias y la sociedad.

jueves, 14 de febrero de 2013